대법, 구 노조법 사건 단체교섭 사용자 범위 종전 법리 유지

대법원 전원합의체는 21일 사내하청 근로자가 속한 노조가 선박건조·수리·판매업체를 상대로 낸 단체교섭 청구 소송에서, 구 노동조합법상 교섭 의무를 지는 사용자의 기준으로 종전 법리를 유지했다. 원고의 상고를 기각하면서 원심판결도 확정했다.

대법원에 따르면 피고 업체는 다수 하청업체와 공사도급계약을 맺었고, 사내하청 근로자들은 피고 사업장에서 일했다. 이들이 속한 노조는 피고에게 단체교섭을 요구했지만, 피고는 자신이 근로계약상 사용자가 아니라며 이를 받아들이지 않았다.

노조는 피고가 교섭에 성실히 응하도록 해 달라는 소송을 냈다. 직접 근로계약을 맺지 않은 도급인에게도 사내하청 근로자 노조와 교섭할 의무를 지울 수 있는지가 쟁점이 됐다.

개정 노동조합법은 2026년 3월 10일부터 근로계약 당사자가 아니더라도 근로조건을 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위라면 사용자 범위에 포함하도록 했다. 다만 이 사건의 교섭 거부는 2016년경 발생했고, 이전 사건에 새 법을 적용하도록 한 별도 규정도 없어 구법이 적용됐다.

다수의견은 구법이 적용되는 단체교섭 사건에서는 근로자를 지휘·감독하고 임금을 지급하는 것을 목적으로 명시적 또는 묵시적 근로계약을 맺은 자가 사용자라는 기존 기준이 타당하다고 봤다. 단체교섭은 근로조건의 유지·개선을 위한 단체협약 체결을 전제로 하는 만큼 개별 근로계약 관계와 밀접하다는 판단이다.

대법원은 종전 판례에서 부당노동행위 유형에 따라 사용자 범위를 달리 판단해 왔다고 설명했다. 원청이 사내하청 근로자 노조의 활동을 지배하거나 개입한 경우에는 근로조건을 실질적·구체적으로 좌우할 위치에 있으면 사용자성을 인정했지만, 불이익 취급 사건에서는 묵시적 근로계약 관계가 있어야 한다는 기준을 적용했다.

이에 따라 다수의견은 원청이 노조 활동에 지배·개입하지 않을 의무를 넘어서, 사내하청 노조와 단체협약을 맺기 위한 교섭에 응할 의무까지 진다고 해석하는 데 신중해야 한다고 판단했다. 구법 문언만으로 근로계약 당사자가 아닌 자까지 모든 경우의 사용자에 포함하기는 어렵다는 것이다.

노동조합법은 부당노동행위를 한 사람에게 2년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금을 정하고 있다. 다수의견은 단체교섭 거부의 요건인 사용자 범위를 엄격히 해석할 필요가 있다며, 구법 사건에서 개정법과 유사한 기준을 새로 만들 수는 없다고 봤다.

대법원은 이번 노동조합법 개정이 종전 법리를 전제로 사용자 범위를 넓히려는 입법적 결정이라고 판단했다. 앞으로 개정법이 적용되는 구체적인 사건에서는 노동3권을 실효적으로 보장하려는 개정 취지에 맞춰 새 조항의 사용자 범위를 판단하면 된다고 밝혔다.

반대의견을 낸 대법관들은 계약관계가 없더라도 도급인이 수급근로자의 근로조건에 실질적이고 구체적인 영향력을 행사한다면 사용자로 봐야 한다고 판단했다. 교섭 대상 근로조건에 영향을 미치는 요소를 도급인이 사실상 결정할 수 있고, 근로자의 경제적 종속성 등을 고려해 노동3권 보장이 필요하다면 단체교섭 의무도 부담해야 한다는 의견이다.